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권고사직의 개념과 법적 구분
권고사직은 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고, 근로자가 이를 수락하여 사직서를 제출함으로써 근로관계가 종료되는 형태입니다. 이는 해고와 구별되며, 사용자의 일방적 의사에 의한 해고와 달리 근로자와의 합의에 의해 이루어집니다. 따라서 권고사직은 근로기준법의 해고 제한 규정을 적용받지 않습니다.
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권고사직의 조건과 부당해고 가능성
권고사직이 정당하게 이루어지려면 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다:
- 구체적인 사유: 권고사직의 이유가 명확해야 합니다.
- 상호 합의: 근로자와 사용자가 사직에 대해 합의해야 합니다.
- 서면 증거: 사직서 등 서면으로 증명할 수 있는 자료가 필요합니다.
만약 권고사직이 강압적으로 이루어졌다면, 이는 부당해고로 판단될 수 있습니다. 예를 들어, 사용자가 강요하여 사직서를 제출하게 한 경우는 부당해고로 간주될 수 있습니다.
권고사직 시 회사가 받을 수 있는 불이익
- 정부지원금 제한
- 권고사직으로 인해 고용장려금 지급이 중단되거나 환수될 수 있습니다. 고용창출장려금, 고용유지지원금 등은 감원 방지 의무가 적용되므로 주의해야 합니다.
- 외국인 근로자 채용 제한
- 외국인 고용허가제를 통해 외국인 근로자를 사용하는 사업장은 내국인 근로자를 권고사직으로 퇴사시킨 경우 일정 기간 동안 외국인 근로자 채용이 제한됩니다.
- 청년/장년 인턴 관련 지원 제한
- 청년디지털일자리사업 등에서 권고사직이 있었다면 사업 지원이 불가능합니다.
- 노무관리 실태 점검 리스크
- 권고사직이 다수 발생한 사업장은 고용노동부의 점검 대상이 될 수 있으며, 실업급여 부정수급 등의 문제가 발생할 수 있습니다.
- 부당해고 판단 가능성
- 권고사직 과정에서 강요가 있었다면 부당해고로 판단될 위험성이 있습니다.
결론
권고사직은 사용자와 근로자 간의 합의에 의해 이루어져야 하며, 강압적인 요소가 없어야 합니다. 회사는 권고사직을 진행할 때 법적 절차와 조건을 준수하여 불필요한 법적 분쟁을 피해야 합니다. 또한, 권고사직으로 인한 정부지원금 제한이나 외국인 근로자 채용 제한과 같은 불이익을 사전에 인지하고 대비하는 것이 중요합니다.